在知识经济的创新浪潮中，企业要以劳动者为本，而劳动者是以什么为本呢？显然，重要的不再是体力，而是智慧。实践的发展昭示我们，在创新的时代，企业把劳动者当作智慧人看待，有助于改善和加强管理，从而促进企业的健康发展。

智慧人的基本特征

管理理论的重要分支——行为科学学派曾先后提出过4种有关人性的假设，即“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”，后来的假设都是对以前假使的校正与发展。20世纪60年代末70年代初产生的“复杂人”假设认为，人不再是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不可能纯粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因各种情况作出适当反映的“复杂人”。但是，进一步思考就会发现，人变成“复杂人”是因为智力水平的提高。如果说前4种假设都是为了调动和役使劳动者的体力，那么在如何引导和应对劳动者的智力方面则相形见绌。按照传统观念，劳动力只能列入成本，而在知识经济中，职工的智慧则是可以利用的重要资本。劳动者早已不是头脑简单四肢发达的形象，“复杂人”已经演变成“智慧人”。

人类进入21世纪前后，随着社会的进步，劳动者的整体素质大为提高。在现代企业中，相对高的学历证书几乎是应聘者的一个基本的入门证。随着信息共享和通讯技术的普及，普通劳动者可以相对公平地掌握自己所需要的资讯，在他所擅长的领域内可能有比管理者更丰厚的智力积累。随着就业压力的增大，和岗位竞争的加剧，一个劳动者在一个企业的工作岗位上定终身几乎是不可能的，现实要求劳动者必须学会把握自己的命运，以随时作出理智的选择。信息时代快节奏的市场，已经磨练出了一代所谓的“知识员工”。革命的先驱者们曾经呼吁“开官智”、“开绅智”，从而达到“开民智”，当我们基本建成小康社会之后，迈入民智大开的门槛是历史的必然。

当然，把劳动者当作智慧人，也是一种假设，它与“复杂人”假设既有联系又有区别：首先，“复杂人”描绘的只是人性的外在表现，即表现得很复杂；智慧人说明劳动者之所以复杂是源于智力的提高。其次，“复杂人”强调的往往是人的被动“反应”；智慧人则揭示了劳动者的主动选择性，他们会“营造”条件。再次，“复杂人”强调人的差异性，即使同一个人在不同的单位或者同一个单位不同的部门工作，也会产生不同的需求，似乎没有一个可以共同适用的管理方式；智慧人强调劳动者职业行为的规律性。尊重和疏导劳动者的智慧以及应对其挑战，是管理者必须共同面对的重要课题。

与管理者相对而言，劳动者作为智慧人具有以下几个特点：第一，在管理过程中智力的平等性。管理者与被管理者只是社会角色与分工有不同，在智力上是完全平等的，前者并非必然比后者高明。也不能以为管理者怎么说被管理者就必然会怎么做，完全不需要或者能够杜绝他们发挥自己的主观能动性，事实上被管理者如果这样做很可能是消极的应付。面对不断变化的新情况，管理者的决策与被管理者的执行意义同样重要。第二，对管理决策的执行具有“变通性”。现代管理要求管理决策付诸实施时必须留有一定的余地，以便被管理者在执行中充分发挥自己的创造性。然而这是一把双刃剑：由于认识问题的角度、层次、立场不同，加上利益取向的差异，大家对具体管理举措的认知并非完全一致，会朝着各自有利的方向加以变通。第三、受自己利益驱动的“合理性”。如果在变通中谋取自身利益违背管理举措出台初衷，被管理者并不会与管理者产生公开的对抗，相反会打着管理者的旗号行事，往往有其“合理”的解释。其谋取的利益也是多样化的，有精神利益也有物资利益，有作为的利益也有不作为的利益，有个人利益也有小集团利益，有的甚至是整体的暂时利益等等。

智慧人的创新倾向

智慧人的智力与知识水平决定了劳动者具有潜在的创新意识，在管理实践中表现出自发的创新倾向。我们不妨称之为管理创新，与管理创新相对应。
在管理实践中，创新的内涵十分丰富，20世纪初叶“创新理论”的创始人熊彼特就揭示了其中的五项内容：1、引进新产品或提供一种产品的新质量；2、采用新技术，新生产方法；3、开辟新市场；4、获得原材料的新来源；5、实行行业组织的新形式。他认为，创造就是把一种从来都没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。实践中，能够直接导致“产业突变”效应的毕竟是个别的奇迹；大量的创新则是渐变的结晶。一个全新设计的产品能否被商品化，最终不是取决于它最有突破性的优点，而是取决于其最简单的技术、操作问题能否解决。另一方面，随着市场分割的细化以及劳动生产率的提高，每一个岗位在生产链条上的作用都应当是不可或确的，推动产供链条中每一个环节的进步或日趋完善，商品才会越来越具有竞争力，从而推动产品与服务的更新换代。每一个劳动者的创新倾向都能与管理创新保持同步，才是管理的理想境界。

这就隐含着一个前提，劳动者的创新倾向完全依循市场价值导向。然而有些企业并不完全依赖